从成名前的“求索”，到成名后的“赋闲”，一些原本应该挑大梁的名师，不仅未能起到应有的作用，反而不断退化。产生这种现象的原因何在？解决这一问题的方法何在？本刊自2008年8月起就这些问题发起讨论，读者积极参与，来稿数百篇。本刊编发了14期共17篇读者来稿，从不同角度阐释了如何管好用好名师资源这一问题。

　　名师缘何“名而不鸣”

　　名师是基础教育改革发展的关键，各地教育部门大力推进名优教师队伍建设，各学校也积极投入到名优教师的培养工作中，在此背景下产生的大量名师，为基础教育改革注入了活力，但也有一些名师在成名后便“刀枪入库”、“马放南山”。针对这一现现象，有读者认为，这是由于教师成名后再晋升机会不大，名师认为投入与产出不成正比，主观上不愿再努力。

　　然而，多数读者认为不应把板子打到名师身上，名师赋闲的原因是学校与有关部门没有为名师再发展提供有利条件。浙江省宁波市仁爱中学刘波认为，寻找名师赋闲的原因应追溯到学校培养名师的动机，一些学校培养名师的目的并不是促进教师和学生的成长与进步，而是为了提高学校的声誉。因为一所学校的知名度，很大程度上取决于学校的名师有多少。因此，一些学校只重视教师的短期成长，只追求名师数量，忽视了名师的后续培养。

　　四川省泸县方洞镇中心小学张世森认为，名师赋闲应追问评聘工作中的失误。一些地区的名师评选标准不科学，评选时只看教师在教学大赛中获了什么奖、发表了多少篇论文、所带班考试取得了怎样的成绩等能够量化的内容，而那些能真正反映教师思想素质、教育理念、业务底蕴、人格魅力、教学特色的深层次、内涵性的因素却往往被忽视。同时，一些名师评选工作中还出现了论资排辈、讲人情凭关系、弄虚作假等现象，导致名师的含金量打了折扣。

　　一些读者认为，缺乏名师再成长的管理和激励机制，是造成教师成名后停滞不前的主要原因。一些学校没有为名师再发展创造条件，而是把机会全部提供给了普通教师，为增加名师人数搞起了平衡。有的学校怕优秀教师成名后被挖走，在教师成名后努力遮盖名师锋芒，导致名师失去再发展动力。还有一些学校让中青年优秀教师“教而优则仕”，其中的一些名师无法适应领导岗位，还脱离了教学一线，教学与科研能力迅速下降。与此同时，在情感上，一些学校管理者缺乏对名师的关爱，使名师无法感受到集体的温暖。

　　如何正确认识名师内涵

　　如何走出名师“名而不鸣”的怪圈？首先要对名师的内涵有正确理解。

　　安徽省舒城师范学校钟能文认为，名师该名在何处这一问题的答案能够成为名师之“名”的注解。名师应该在业务上发挥示范作用，在教研上发挥引领作用，在教师发展上发挥导师作用。最重要的是，对名师的理解不能仅停留在讲好课、做好科研这一层面上，真正的名师不仅要指导学生掌握知识，还要善于促进学生身心的全面、和谐发展，以适应未来社会的需要。如果社会各界和教师自身都能这样认识，名师们就能获得不竭的发展动力。

　　江苏省金坛市汤庄小学朱小燕认为，人们除了看到名师具备“名”的特点外，还应该认识到名师也是人。他认为，名师成长还面临宽容危机：社会对名师往往有着全能、完美、零失误的社会期待，名师一旦有不符合这种社会期待的行为，人们便一味批评责怪，这在一定程度上给名师再发展造成阻力。其实名师成名后需要一定时间进行总结、调整，需要适当“赋闲”。同时，一般情况下，名师在评上高级职称或获得特级教师等荣誉称号时，往往正处于一个阶段内教育教学水平发展的巅峰时期，在短期内让其再有大的进步比较困难，如果名师出现一定程度的“退化”现象，也是正常教育教学规律所致。因此，要正确认识名师成长的以上规律，对名师投以理性目光。

　　如何保障名师“名副其实”

　　在正确理解和认识名师的基础上，端正名师培养与评选动机、改进名师评选和考核方式，建立更加科学的管理与激励机制，是促进名师再成长的关键所在。读者对名师管理的建议主要可归纳为以下几个方面：

　　从“量”的追求到“质”的转变。在教师队伍建设上，学校要转变观念，变对“量”的崇拜为对“质”的追求，少点功利心，多做点实事，真正发挥名师的专业引领作用，带动全校教师发展，从而推动学校的整体发展。

　　变“一评定终身”为动态考核制。要改变“能上不能下”的僵化管理体制，坚持成熟一个评用一个，退步一个撤销一个，保持名师资源的最优化。在名师评选的过程中，应做到“慎评”，要通过反复调研与科学论证制定合理的评审规则，在审查过程中严格把关，做到公开、公平、公正。在考核方面，要重视对名师进行跟踪考察，制定与时俱进的考核标准，探索职称和荣誉上的退出机制。

　　变“领导独享”为“干群共享”。在一些地区，一些评优选先的政策明显倾向于领导，这样评选出来的名师，很难在实际的教育教学中起带头作用。因此，应该提倡和保证名师在一线教师中产生。同时，学校将名师安排在领导岗位上要经过科学分析，根据名师特点进行安排，不要盲目从事。

　　变“名师单飞”为“教师群飞”。学校应注重激励名师发挥引领作用，促进全校甚至区域教育教学水平的提高。例如，鼓励名师走进普通教师的课堂进行指导，要求名师组织普通教师交流课堂经验，要求名师定期上示范课，并与年轻教师结对子，让名师领衔“学术委员会”，通过制度建设深度开掘名师资源。

　　变僵化管理为人性化激励。首先应该通过制度建设促进名师在业务上更上一层楼。例如，为名师申请课题，让他们通过研究问题提高专业水平；鼓励名师担任班主任、承担学校的德育工作，以锻炼名师的多种能力；设立专项基金，根据名师成名后的表现为名师颁发奖金，等等。同时，革新校内收入分配制度，实行名师优酬，切实提高名师待遇，创造尊重知识、尊重人才的良好氛围。学校还要真诚关心名师，建立名师与学校管理者沟通的专门渠道，切实解决他们生活等方面的后顾之忧，使他们时刻感受到学校集体的温暖，体验到职业的幸福。

　　最后，一方面，管理者要改变“名师无可挑剔、样样皆优”的观念，还要对疲倦懈怠、自我迷失的名师进行心理疏导和开展职业道德教育、职业理想教育，进一步提高他们对教师职业角色的认同度和名师角色的荣誉意识和责任意识。（本版编辑俞水）