高级教师是高级专业人才，理应成为学校教科研的“领头羊”。但耐人寻味的是，各中小学普遍存在着高级教师“零”科研的现象。

●案 例
　　教科室王主任每到学期结束时都要统计教科研成果。一级教师、二级教师，甚至新教师都络绎不绝地交来发表论文或获奖论文。但学校十多名高级教师却无一人递交成果。这种“零”科研的现象已经持续了好几年了。
　　王主任曾向那些高级教师伸手讨过论文，但都是两手空空。有的以教学繁忙为由而谢绝，有的以写不出为由而推辞，有的干脆说：“职称都评到了，还图个啥！”事后，王主任向校长室汇报。朱校长说：“教科研没有多大用处，对于他们不愿写，就不要勉为其难了。”从此，学校就无奈地听之任之了。
　　“零”科研，是对高级教师无所追求的形象说法。高级教师“零”科研，到底为哪般？
     ●透 视
　　“零”科研，与其说是没时间，还不如说是不愿意。“不愿意”是“零”科研的关键因素。因为它是动力问题，如果解决了，那么就自然破解了“零”科研的困境。不少高级教师确实存在惰性，但从管理者角度看，也负有不可推卸的责任。
    1认识上的错位
    教育部门大张旗鼓地推进“名师工程”，其初衷是催生专家型名师的不断涌现。随着职称制度的改革，一大批教师如雨后春笋般地成长为高级教师，就自然而然地跨入名师行列。学校本应充分发挥高级教师教科研的引领作用，带动全校教科研的蓬勃发展。但很多学校仅把高级教师的数量作为学校扬名的“金字招牌”，而忽视教科研的后续管理，助长着他们“零”科研。案例中的朱校长，没能领悟到教科研的价值，对高级教师不管不问，就是典型的认识上的错位。
　　2激励机制的缺失
　　对于普通教师而言，由于评职称的需要，他们就义无反顾地从事教科研。但由于擢升到高级教师职称后，几乎已经“封顶”，再没有可成长的阶梯了，因此，“功成名就”后，他们就选用“急刹车”的方式逃离教科研。由于从事教科研不会对教学水平的提高起到立竿见影的效果，再加上要取得教科研成果并非唾手可得，因而如果缺乏再成长机制，就会造成目标的迷失而滋长惰性。案例中，“职称都评到了，还图个啥！”就是再成长机制缺失的写照。
　　3“一评定终身”的弊端
　　草原上，有了狼，才使羚羊跑得快。但现行的评审制度，一旦晋升到高级教师，就可无忧无虑，一劳永逸地享受终身制待遇。这种“一评定终身”的僵化管理体制，为高级教师“零”科研提供了温床。“终身制”的作祟，使得即使“零”科研，也是“旱涝保收”。没有优胜劣汰，就没有忧患意识，出现“零”科研的怪圈也就不足为奇了。案例中，用种种托辞而“零”科研，其实就是“一评定终身”惹的祸。
    ●对 策
　　高级教师“零”科研，不仅是自身专业发展的浅尝辄止，而且更是学校资源的荒废。如何推进高级教师再科研，成为学校教科研能否向纵深发展的关键。笔者认为，有三种途径或许能破解“零”科研的困境。
　　 首先，真正重视教科研。高级教师的数量，一定程度上反映了学校的师资力量。但学校不能片面追求数量，作为扬名的法宝。因为“名实不符”的数量堆砌，只能装饰“门面”，换来一时的聊以自慰。当名师真正荟萃时，才是成就名校的时候。学校只有注重高级教师的后续培养，才能助推他们转化成专家型名师。而成就专家型名师的必经之路是从事教科研，当学校真正领悟到教科研的真谛时，才肯舍得花力气激励他们再成长。
　 　其次，健全评后考核机制。对于学校管理来说，要对高级教师提出明确的教科研要求，并搭建他们再成长的平台。高级教师要成为专家型名师，还要走很长的路程，还需披荆斩棘，这就需要学校的全方位的呵护。设立课题研究基金，资助进修学习等措施，这就为他们铺设了成才之路。同时加大教科研的奖励力度，从而激励高级教师马不停蹄。
　　 再次，铲除“终身制”的温床。教育行政部门也要出台高级教师跟踪考核制度，对于教科研突出者要进行奖励，对于不合格者要终止职称称号。只有釜底抽薪，铲除“终身制”的温床，才能最终从机制上有效地破解“零”科研的困境。

江苏省昆山市周庄中学 顾伟清